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工作使命感与抑制性建言：工作心理所有权和权力距离的作用

崔国东 程延园 赵锴 尹奎

► 刊期：《经济与管理研究》2022年第7期

► 作者简介：崔国东，中国人民大学劳动人事学院博士研究生；程延园，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师；赵锴，中国人民大学劳动人事学院助理教授；尹奎，北京科技大学经济与管理学院副教授。

内容提要

在当今复杂、不确定的外部环境中，员工的抑制性建言行为对于避免团队危机、保障组织安全具有至关重要的作用。已有研究多关注于情境因素对抑制性建言的激发，尚未有研究揭示工作使命感对抑制性建言的影响。本文基于扩展自我理论，研究工作使命感影响抑制性建言行为的作用机制和边界条件。研究结果表明：（1）工作使命感有助于促进抑制性建言行为；（2）工作心理所有权在工作使命感和抑制性建言行为之间具有中介作用；（3）权力距离负向调节工作使命感和工作心理所有权的关系，即相比于高权力距离情境，在低权力距离情境下工作使命感对工作心理所有权的影响更加显著；（4）权力距离负向调节工作使命感通过工作心理所有权影响抑制性建言的路径关系。本文结论为抑制性建言行为的研究引入了新的视角和理论基础，同时也为组织管理者激发员工的抑制性建言行为提供了重要的管理启示。

关键词

抑制性建言；工作使命感；工作心理所有权；权力距离；扩展自我理论

在当今复杂、动态的外部环境中，身处工作一线的员工可以快速地获得市场动态的前沿信息，察觉到组织中存在的问题，因而员工的建言行为对于提升组织绩效、避免组织危机具有重要的作用。与注重提升组织效能的促进性建言不同，当组织发展面临挑战或潜在危机时，具有防御性质的抑制性建言可以通过强调环境和组织中的风险和威胁，督促管理者采取必要的预防措施，从而保障组织的安全。例如，在2020年初由新型冠状病毒引发的重大突发事件中，李文亮医生第一时间提示了潜在疫情风险，为国家的疫情防控起到了至关重要的作用。因此，在充满危机、不确定的企业环境下，探究员工抑制性建言行为的影响因素及发生机制，成为近年来学者们关注的热点问题。

扩展自我理论的观点有助于进一步揭示工作使命感影响抑制性建言行为的潜在机制。扩展自我理论强调了所有物体在人们的生活中都起着重要的作用，当人们对某些重要的有形或无形物体产生占有欲的感觉时，他们会将自我扩展到这些物体上，并将其视为扩展的自我（extended-self）。高工作使命感的员工能够将工作视为自我的一部分，并且不畏惧建言的潜在风险，因而更敢于进行抑制性建言。因此，本文提出，高工作使命感的员工可以通过对工作进行投入、控制和了解，产生较高的工作心理所有权，进而表现出更多的抑制性建言行为。

另外，作为一种角色外行为，抑制性建言会受到个体及组织情境因素的共同影响，而鲜有研究将组织情境变量作为边界条件进行检验。扩展自我理论认为，对目标对象的控制感知是影响个体心理所有权形成的关键因素。而受组织中权力距离因素的影响，员工对工作的控制程度存在显著差异，这将影响工作使命感和心理所有权的作用关系，进而影响抑制性建言行为的产生。因此，本文将权力距离纳入研究框架，检验其在工作使命感与工作心理所有权关系中的边界效应，这也回应了学者们将组织情境因素的调节机制拓展到个体研究中的呼吁。

二、创新之处

三、结论与启示

（一）主要结论

第一，工作使命感与员工抑制性建言行为呈显著正相关关系。当感知到组织生存和发展面临危机，或者组织中存在不利的工作实践、事件或行为时，具有高工作使命感的员工更能挺身而出，甚至不惜牺牲个人的经济利益、时间和精力等，直面抑制性建言的潜在风险，主动进行抑制性建言，从而帮助组织渡过难关。与促进性建言关注组织的提升、更好的发展不同，抑制性建言更加关注组织潜在的威胁和挑战，并往往被视为对现有秩序和权威的挑战，而只有具有崇高工作使命感的个体才会承受抑制性建言行为的潜在消极影响，勇敢地向组织进言献策。

第二，工作心理所有权在工作使命感和抑制性建言关系中起到中介作用。根据扩展自我理论的观点，通过对工作投入大量的时间和精力、对工作进行控制和掌握工作内容三种方式，具有高工作使命感的员工会将工作视为“自我”的一部分，产生与组织“同舟共济、患难与共”的责任感，并积极地为组织的生存和发展进言献策。工作心理所有权为抑制性建言行为的发生机制提供了新的视角，虽然已有研究关注了组织心理所有权对建言行为的影响，但与组织心理所有权有所区别的是，工作心理所有权更为强调员工对工作本身价值和重要性的认知，在现有组织环境复杂、雇佣关系多元化的环境下，员工的组织心理所有权降低，而对工作本身的依附程度升高（例如程序员、咨询师等），因而在更加复杂、多变的时代背景下，员工的工作心理所有权比组织心理所有权对员工自身态度和主动性行为的影响更加显著，即工作心理所有权将会是预测员工抑制性建言行为的重要因素之一。

第三，权力距离对抑制性建言行为存在边界效应。在已有的研究中，权力距离被证实是影响建言行为的情境因素之一，但是与以上研究视角不同，本文基于扩展自我理论的理论框架，将权力距离视为影响员工工作心理所有权形成的重要因素，因为较高的权力距离意味着领导在工作决策和工作信息分享方面拥有较大的掌控权，从而员工对工作的所有权程度较低； 而在较低的权力距离情境下，员工对工作决策和工作信息分享方面拥有较多的参与权，从而对工作的所有权程度较高，本文的研究结果也验证了以上假设。另外，本文还进行了补充分析，对权力距离在心理所有权与抑制性建言关系中的调节效应进行了检验，结果显示，权力距离的调节效应并不显著。对此，可能的解释是拥有较高心理所有权的员工对组织具有高度的责任感，并可能与组织形成同舟共济的命运共同体，从而更敢于向组织进行抑制性建言，而不会受限于权力距离等外部情境因素的影响。这也从侧面证实了本文构建的理论模型的合理性，即权力距离正是通过影响员工工作心理所有权的形成、进而对抑制性建言行为产生影响。

（二）实践启示

首先，企业可以通过增强员工的工作认知和使命感，进而激发员工的抑制性建言行为。本文的研究结果表明，激发员工的工作使命感和心理所有权对于增强员工的抑制性建言行为具有显著作用。这启发管理者在激发员工的抑制性建言行为时，不仅要重视建言情境的塑造，也要重视员工工作认知和使命感的培养和关注，让员工产生与组织“同呼吸、共命运”的责任担当和使命感，增强员工建言的内在动机，从而激发员工更多的抑制性建言行为。

• 《经济与管理研究》2022年第1期

• 《经济与管理研究》2022年第2期

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• 《经济与管理研究》2022年第5期

• 《经济与管理研究》2022年第6期

• 《经济与管理研究》2022年第7期

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