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人口結構變化早已不再是什麼秘密。2004年，當弗朗克‧施爾馬赫的新作"瑪士撒拉的密謀-顛覆高齡社會的迷思"得以出版發行時，人口老齡化的問題再度引起人們的激烈討論，該書為人們介紹了德國社會的老齡化趨勢，指出有些地區甚至已不再有嬰兒出生。最遲在此次討論之後，許多人開始思考這樣一個問題，那便是，明天的就業市場將會是怎樣的。一段時間以來，人們用年齡結構管理一詞來概括必要的人事政策轉變。

德國施瓦本地區的企業家奧特瑪爾‧法裡昂就將"年齡結構管理"理念付諸實施，而且早在這個概念流行以前。2000年，企業家法裡昂計劃招聘8名工程師。一開始卻沒能如願。因為招聘廣告登出之後，前來應聘的人選都不合適。於是他再次登出招聘廣告，並強調招聘年齡截止65歲。在6周的時間裡，法裡昂收到了5百多封求職信，其中的180份相當不錯，另有一百封符合公司的招聘要求。在以後的幾年裡，這家企業職工的年齡結構逐漸發生改變：高齡員工越來越多，而年輕職工則越來越少。社會學家施波爾克特強調指出，儘管這樣的戰略並不一定是每家企業效仿的榜樣，但它至少反映出就業市場已發生了變化，德國的就業市場已不再只僱用剛剛從大學裡畢業的年輕人。施波爾克特在多特蒙特技術大學老年病學研究所就職。他將年齡結構管理作為其博士論文的研究課題。

多特蒙德該研究所的科研活動都很注重實際，給企業提出各種建議。最初該研究所負責對人口結構進行分析，以便對當前的情況有清楚的瞭解。企業需要準確的數據，從而學會如何與之打交道。專業人員將其稱為"人口結構能力"。換句話說就是，人口結構變化對企業來說究竟意味著什麼，企業應該如何面對這一問題？

比如對一家以生產為導向的企業來說，如何應對員工病假就很關鍵。許多醫療保險公司的數據顯示，隨著職工年齡的增加，職工的病假次數並沒有增加，而是休病假的時間變長了。所以為了提高職工的身體素質，企業採取諸多措施，比如分班制，也就是說，所有措施的核心是確保企業員工的身體健康。另一方面，有些企業的工作強度並不很大。施波爾克特說，對這些企業來說，更為重要的是如何讓長輩職工將寶貴的經驗傳授給年輕一代。人們將其稱為知識管理。而社會學家施波爾克特則稱之為"促進對話"，這就是說，並非所有的一切都能通過企業的主導綱領和使用說明進行傳授。惟有對話才能促進經驗交流。

"就業市場和人口結構變化"議題並不新鮮。"年齡結構管理"中的許多概念早就存在，只不過被冠以其他的名稱罷了。但施波爾克特強調指出，有關上述概念的辯論為人事政策的討論增添了重要的內容。比如，如今，人們應更多地對選擇其他職業道路進行思考。過去，對所有的在職員工來說，一生就只有一次職業選項，職業升遷是唯一的出路，45、46歲以後就只能呆在一個崗位上，不再有其他的機會。但如今的社會已發生了變化。比如在丹麥就有一個項目，對在學校裡任職的年齡超過60歲以上的男女教師的工作進行重新分配。施波爾克特說，比如年長一輩負責圖書館裡書籍的更新，為學校在組織方面提供咨詢，從而延長在學校裡的工作時間，也相對減輕了任課執教的負擔。重新配份工種在手工業企業也同樣適用。在該領域，年長一代主要負責提供咨詢。咨詢服務無需很強的體力支出，而是要有與人打交道的能力以及對每一個細節的充分瞭解。

作者：Günther Birkenstock/祝紅

責編：樂然