Креслу начальника - адекватную альтернативу

По утрам программист Игорь часто собирается на работу с опаской: чего еще сегодня ждать от начальника отдела? Нет, на самом деле шеф - парень неплохой. Ответственный, да и в своем деле утрет нос любому. Но в этом-то и загвоздка. "С тех пор, как несколько лет назад блестящего сотрудника назначили главным, крупная компания практически утратила отличного специалиста, но при этом, увы, не приобрела хорошего руководителя", - рассказывает Игорь.

Не по Сенькам шапки?

Толковый специалист, но никудышный начальник - такими своих шефов видят 57 процентов наемных работников в Германии. Добрая половина считает, что их руководитель вообще не на своем месте, показал опрос более 1100 человек, проведенный консалтинговой компанией Metaberatung. Хороших сотрудников в компаниях проталкивают вверх по карьерной иерархии до тех пор, пока те не попадают на ступень, где достигают предела собственных возможностей. С таким явлением сталкивалось более трети опрошенных.

Этот феномен называют "принципом Питера" (в честь американского педагога Лоренса Питера), согласно ему в иерархической системе любой сотрудник поднимается до уровня своей некомпетентности. "Начальство судит по нынешним способностям подчиненного, которые, однако, не являются адекватной меркой для успешной работы в новой должности, - утверждает руководитель исследования Райнер Нойбауэр (Rainer Neubauer). - Возьмем отделы продаж, где то и дело убеждаешься: блестящие продавцы совершенно непригодны для руководящей деятельности".

То, что на многих немецких предприятиях управленцами становятся "неправильные" люди, подтверждает и Йоахим Зауэр (Joachim Sauer), президент Федерального объединения менеджеров персонала (Bundesverband der Personalmanager). Эксперты становятся начальниками, даже если не соответствуют всем требованиям для руководящей должности, заявил он в интервью информационному агентству dpa.

Что мешает плохому начальнику?

Дальновидность и визионерство, отменные коммуникативные навыки, комплексное и системное мышление в масштабах предприятия, уважение к личности, способность сопереживать, готовность делегировать обязанности и брать на себя ответственность, а также мужество в принятии решений, - вот какой тип личности наилучшим образом подходит для руководящей деятельности. Эти качества перечисляет тренер в сфере карьерного роста и консультант по подбору персонала Майке Дитц (Maike Dietz).

За 17 лет работы она пришла к выводу, что руководство слишком часто путают с властью и рассматривают с весьма примитивных позиций. "Главная задача руководителя - получать наилучшие результаты от своих сотрудников, развивать их сильные стороны и задействовать каждого в соответствии с его индивидуальными способностями, - объясняет Майке Дитц в интервью DW. - А мешает успешному руководству как раз профессиональная сосредоточенность на деталях, отличающая хорошего специалиста".

Это то, что каждый день замечает за своим шефом Игорь. Но не спорит, что на месте своего коллеги и сам не отказался бы от должности. "У нас в компании рост зарплаты прямо пропорционален продвижению в иерархии. По-другому - никак, - объясняет он. - Кроме того, если сотрудник отказывается от такого шанса, его могут просто не понять". Человек, который на предложение продвижения по службе трезво взвесил бы свои сильные и слабые стороны и гордо ответил "спасибо, нет", скорее всего, либо работает в очень прогрессивной фирме, либо не из плоти и крови, соглашаются эксперты по персоналу.

Руководство компаний об этом знает и пытается таким образом удержать успешных, талантливых сотрудников. Причем, не дожидаясь, пока они для этого созреют. "Это ошибочный путь, - убежден Райнер Нойбауэр. - Хорошему специалисту, не обладающему лидерскими навыками, нужно просто давать возможность зарабатывать больше, чем его начальник". Например, применяя при оплате труда надбавки, премии, комиссионные от сделок и другие переменные компоненты зарплаты. Но, с его точки зрения, для этого компании должны пройти определенный этап переосмысления.

Мы пойдем другим путем?

Германии необходима новая профессиональная культура, в один голос утверждают критики. До сих пор успешной считалась одна-единственная карьерная модель: от подчиненного - к начальнику, традиционная и для постсоветского пространства. Быть менеджером - бесспорно, престижно. Но экономическая действительность, считают эксперты, требует нового подхода.

Модель развития карьеры "от специалиста к ведущему специалисту" должна культивироваться не менее тщательно и стать во всех отношениях равноценной альтернативой традиционному карьерному росту. Ведь от неэффективности руководства на крупных предприятиях страдает вся немецкая экономика в целом. Майке Дитц оценивает этот ущерб в миллиарды евро.

Консультант по подбору персонала называет два решающих фактора. Во-первых, профессиональный рост специалиста должен быть не менее почитаем, чем традиционный иерархический подъем. Во-вторых, необходимо перестать идеализировать статус начальника и понять, что ошибки руководства неизбежно влекут за собой серьезные последствия. И тогда мечта о кожаном кресле в отдельном кабинете перестанет быть всеобщей, а у молодых талантов появится возможность развиваться в обоих направлениях и не страдать при этом по поводу несложившейся карьеры.